{"id":224691,"date":"2026-07-22T12:45:30","date_gmt":"2026-07-22T10:45:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.foment.com\/?p=224691"},"modified":"2026-07-22T12:45:43","modified_gmt":"2026-07-22T10:45:43","slug":"mujeres-ceo-caen-no-por-falta-de-talento-sino-porque-no-acceden-al-poder-real-en-la-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.foment.com\/es\/mujeres-ceo-caen-no-por-falta-de-talento-sino-porque-no-acceden-al-poder-real-en-la-empresa\/","title":{"rendered":"Mujeres CEO: caen no por falta de talento, sino porque no acceden al poder real en la empresa"},"content":{"rendered":"<ul>\n<li>Grant Thornton y Mujeres&amp;C\u00eda presentan un Libro Blanco elaborado a partir de las aportaciones de m\u00e1s de treinta presidentes, CEO, consejeros y altos directivos<\/li>\n<li>Asignaci\u00f3n de responsabilidades, construcci\u00f3n de cantera ejecutiva, el patrocinio y presencia en procesos de sucesi\u00f3n, claves para revertir la tendencia<\/li>\n<li>La proporci\u00f3n de mujeres CEO se sit\u00faa actualmente en el 18,5% tras caer 10 puntos en los \u00faltimos tres a\u00f1os<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las mujeres est\u00e1n cada vez m\u00e1s presentes en la direcci\u00f3n de las empresas espa\u00f1olas. Pero siguen lejos, en la mayor\u00eda de casos, de los espacios donde se concentra la m\u00e1xima capacidad de decisi\u00f3n. Una realidad que se explica por un reparto desigual de las oportunidades de visibilidad y liderazgo que preparan para ejercer el poder real.<\/p>\n<p>Esta es una de las principales conclusiones del Libro Blanco <strong><em>Del talento al poder real: c\u00f3mo acelerar el acceso de las mujeres a la m\u00e1xima direcci\u00f3n en la empresa espa\u00f1ola<\/em><\/strong>, elaborado por Grant Thornton y Mujeres&amp;C\u00eda para analizar por qu\u00e9 el avance de las mujeres en los equipos directivos no se traslada con la misma intensidad a las posiciones de m\u00e1xima responsabilidad empresarial.<\/p>\n<p>El documento recoge y estructura las conclusiones de la <strong>jornada Women in Business | CEO Edition<\/strong>, organizada por Grant Thornton y Mujeres&amp;C\u00eda, que reuni\u00f3 en Madrid a m\u00e1s de treinta presidentes, CEOs, consejeros y altos directivos de de distintos sectores. El encuentro permiti\u00f3 contrastar los datos sobre liderazgo femenino con la experiencia de quienes intervienen directamente en las decisiones de talento, promoci\u00f3n y sucesi\u00f3n dentro de las empresas.<\/p>\n<p><strong><span style=\"color: #d12238;\">Ca\u00edda de las mujeres CEO<\/span> <\/strong><\/p>\n<p>Seg\u00fan la \u00faltima edici\u00f3n de <a href=\"https:\/\/www.grantthornton.es\/perspectivas\/women-in-business\/2026\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Women in Business<\/a>, el estudio que Grant Thornton desarrolla desde hace 22 a\u00f1os, Espa\u00f1a cuenta con un <strong>37,3% de mujeres en puestos directivos<\/strong>, por encima de la media de la Uni\u00f3n Europea y del dato global. Sin embargo, su presencia disminuye en <strong>los puestos de mayor influencia. <\/strong>La proporci\u00f3n de mujeres CEO se sit\u00faa actualmente en el<strong> 18,5%, diez puntos menos que hace tres a\u00f1os,<\/strong> y tambi\u00e9n desciende en puestos de<strong> presidenta y socia<\/strong>.<\/p>\n<p>El Libro Blanco concluye que es que <strong>esta brecha no responde a una ausencia de talento femenino<\/strong>, sino a c\u00f3mo las organizaciones distribuyen las experiencias, la visibilidad y las oportunidades que preparan a sus profesionales para ejercer la m\u00e1xima responsabilidad ejecutiva.<\/p>\n<p>\u201cEspa\u00f1a ha demostrado que es posible avanzar en la presencia de mujeres en puestos directivos, pero el verdadero desaf\u00edo sigue estando en la alta direcci\u00f3n. Si creemos que la diversidad genera mejores empresas, tambi\u00e9n debe estar presente all\u00ed donde se toman las decisiones m\u00e1s estrat\u00e9gicas\u201d, explica <strong>Ram\u00f3n Galcer\u00e1n, presidente de Grant Thornton<\/strong>.<\/p>\n<p><span style=\"color: #d12238;\"><strong>Las futuras l\u00edderes se preparan en el negocio<\/strong><\/span><\/p>\n<p>El Libro Blanco demuestra que el acceso a la posici\u00f3n de CEO<strong> no se decide \u00fanicamente cuando se abre una vacante.<\/strong> Se construye durante a\u00f1os mediante decisiones sobre qui\u00e9n dirige una unidad de negocio, gestiona una cuenta de resultados, lidera una transformaci\u00f3n, asume responsabilidades internacionales o presenta ante el consejo.<\/p>\n<p>Aunque muchas mujeres han alcanzado posiciones relevantes en funciones corporativas,<strong> siguen accediendo con menor frecuencia a puestos con responsabilidad directa sobre operaciones, ingresos, m\u00e1rgenes, mercados o crecimiento. <\/strong>Estas experiencias contin\u00faan siendo credenciales determinantes en numerosos procesos de sucesi\u00f3n.<\/p>\n<p>El documento de Grant Thornton y Mujeres&amp;C\u00eda propone revisar <strong>qui\u00e9n recibe proyectos transformadores, gestiona presupuestos relevantes, lidera unidades de negocio<\/strong> o gana exposici\u00f3n ante los \u00f3rganos de decisi\u00f3n. Tambi\u00e9n plantea <strong>gestionar la sucesi\u00f3n como un proceso continuo<\/strong>: revisar peri\u00f3dicamente la cantera para puestos cr\u00edticos, identificar brechas de experiencia y asignar con antelaci\u00f3n las oportunidades necesarias para cerrarlas.<\/p>\n<p><strong>Isabel Perea, socia directora de Auditor\u00eda y l\u00edder de la Comisi\u00f3n de Equidad, Diversidad e Inclusi\u00f3n de Grant Thornton<\/strong>, destaca que \u201cel talento femenino existe, est\u00e1 preparado y aporta valor a las organizaciones. La cuesti\u00f3n es si las compa\u00f1\u00edas est\u00e1n generando las oportunidades necesarias para que ese talento tenga visibilidad, experiencia en negocio y exposici\u00f3n suficiente en los procesos donde se decide el liderazgo futuro\u201d.<\/p>\n<p><span style=\"color: #d12238;\"><strong>El patrocinio abre oportunidades que el <em>mentoring<\/em> no garantiza<\/strong><\/span><\/p>\n<p>El Libro Blanco diferencia entre acompa\u00f1ar el talento y utilizar la propia influencia para abrirle oportunidades reales. El <em>mentoring<\/em> orienta y refuerza capacidades; el <em>sponsorship<\/em>, implica que una persona <strong>con poder de decisi\u00f3n utilice su capital interno para abrir oportunidades concretas<\/strong>: proponer a una profesional para un proyecto cr\u00edtico, defender su promoci\u00f3n, presentarla ante quienes toman decisiones o respaldar su candidatura en un proceso de sucesi\u00f3n.<\/p>\n<p>El an\u00e1lisis recoge una realidad recurrente: <strong>muchas mujeres est\u00e1n sobrementorizadas, pero infrapatrocinadas. <\/strong>Reciben formaci\u00f3n y consejo, pero no siempre cuentan con l\u00edderes con poder dispuestos a hablar de ellas cuando no est\u00e1n presentes, situarlas en proyectos relevantes o apostar por su candidatura.<\/p>\n<p>Esta responsabilidad corresponde especialmente a CEOs, presidentes, comit\u00e9s de direcci\u00f3n y consejos de administraci\u00f3n, que son quienes identifican el talento, asignan proyectos, validan movimientos y construyen las futuras canteras de liderazgo.<\/p>\n<p><span style=\"color: #d12238;\"><strong>La brecha comienza en los primeros ascensos<\/strong><\/span><\/p>\n<p>Las dificultades no aparecen \u00fanicamente cuando una profesional aspira a entrar en la alta direcci\u00f3n. En muchas carreras, la brecha se abre antes:<strong> en los primeros ascensos, cuando se decide qui\u00e9n empieza a liderar equipos,<\/strong> entra en los circuitos de alto potencial o recibe las primeras responsabilidades que condicionar\u00e1n su trayectoria.<\/p>\n<p>El Libro Blanco denomina \u201cpelda\u00f1o roto\u201d a este primer cuello de botella. Si las mujeres no acceden a posiciones de mando, proyectos estrat\u00e9gicos o responsabilidades de negocio en el momento adecuado, <strong>resulta mucho m\u00e1s dif\u00edcil que a\u00f1os despu\u00e9s puedan competir en igualdad de condiciones por la m\u00e1xima direcci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n<p>La maternidad, los cuidados y la corresponsabilidad siguen influyendo en estas decisiones pese a los avances en materia de conciliaci\u00f3n, ya que conviven con interpretaciones culturales que todav\u00eda pueden asociar la disponibilidad permanente con un mayor compromiso.<\/p>\n<p>Para <strong>Aurora Sanz, socia directora de Tax &amp; Legal de Grant Thornton<\/strong>, \u201cla corresponsabilidad no puede entenderse como una medida aislada de conciliaci\u00f3n, sino como una condici\u00f3n necesaria para que hombres y mujeres puedan desarrollar su carrera en igualdad de oportunidades. Si los cuidados siguen recayendo de forma desigual, tambi\u00e9n lo har\u00e1n las renuncias, las interrupciones y las penalizaciones invisibles en los procesos de promoci\u00f3n\u201d.<\/p>\n<p>El documento recomienda intervenir en los momentos concretos en los que se construyen las carreras como <strong>las primeras promociones, los regresos despu\u00e9s de permisos de cuidado, las evaluaciones anuales, la asignaci\u00f3n de proyectos de alto impacto y las decisiones de movilidad, <\/strong>e integrar la corresponsabilidad en la estrategia de talento.<\/p>\n<p><span style=\"color: #d12238;\"><strong>El poder real no siempre coincide con el organigrama<\/strong><\/span><\/p>\n<p>Las organizaciones cuentan con una estructura formal, representada en el organigrama, y con una arquitectura menos visible en la que se distribuyen la informaci\u00f3n, la confianza, la reputaci\u00f3n y las oportunidades. Los sesgos pueden seguir operando a trav\u00e9s de afinidades, redes de confianza o decisiones poco estructuradas y favorecer la repetici\u00f3n de los perfiles que hist\u00f3ricamente han ocupado las posiciones de poder. El Libro Blanco plantea hacer visible esta arquitectura: <strong>revisar c\u00f3mo se asignan los proyectos, analizar qui\u00e9n recibe oportunidades de forma recurrente, <\/strong>identificar qu\u00e9 perfiles quedan fuera de los espacios de exposici\u00f3n y comprobar si hombres y mujeres reciben el mismo margen para asumir riesgos y aprender de los errores.<\/p>\n<p>El an\u00e1lisis tambi\u00e9n distingue entre representaci\u00f3n e influencia. La regulaci\u00f3n est\u00e1 contribuyendo a aumentar la presencia de mujeres en consejos de administraci\u00f3n y \u00f3rganos de gobierno, pero esta evoluci\u00f3n no garantiza por s\u00ed sola una mayor participaci\u00f3n femenina en la direcci\u00f3n ejecutiva.<\/p>\n<p><span style=\"color: #d12238;\"><strong>Una hoja de ruta para pasar de la presencia a la influencia<\/strong><\/span><\/p>\n<p>Para avanzar de la presencia a la influencia, el documento establece <strong>una hoja de ruta dirigida a CEOs, comit\u00e9s de direcci\u00f3n y consejos de administraci\u00f3n<\/strong>. Sus prioridades son diagnosticar c\u00f3mo se distribuye el poder dentro de la organizaci\u00f3n, identificar una cantera femenina con horizonte ejecutivo, revisar los procesos de sucesi\u00f3n, institucionalizar un <em>sponsorship<\/em> medible y actuar sobre la cultura.<\/p>\n<p>El diagn\u00f3stico debe permitir conocer no solo cu\u00e1ntas mujeres forman parte de la direcci\u00f3n, sino qu\u00e9 funciones desempe\u00f1an, qu\u00e9 presupuestos gestionan, qu\u00e9 equipos lideran, qu\u00e9 proyectos cr\u00edticos tienen asignados y qu\u00e9 exposici\u00f3n reciben ante los \u00f3rganos de decisi\u00f3n.<\/p>\n<p>El Libro Blanco plantea medir tambi\u00e9n las<strong> tasas de promoci\u00f3n <\/strong>en los primeros niveles de responsabilidad, la evoluci\u00f3n profesional despu\u00e9s de los permisos de cuidado y la percepci\u00f3n interna sobre la igualdad de oportunidades, la visibilidad y la equidad. <strong>El objetivo es que cada indicador active una decisi\u00f3n<\/strong> sobre los itinerarios hacia negocio, la construcci\u00f3n de la cantera o los criterios que pueden estar penalizando las carreras.<\/p>\n<p>La llegada de m\u00e1s mujeres a la posici\u00f3n de CEO no depende \u00fanicamente de identificar talento, sino de situarlo a tiempo en los lugares donde se aprende a dirigir, se construye la confianza, se toman las decisiones relevantes y se ejerce el poder.<\/p>\n<p>Para amplir informaci\u00f3n, puedes consultar la web espec\u00edfica de este Libro Blanco <a href=\"https:\/\/www.grantthornton.es\/especiales\/como-convertir-el-liderazgo-femenino-en-poder-real\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">aqu\u00ed.<\/a><\/p>\n<p><strong><span style=\"color: #d12238;\">Sobre los participantes en la jornada Women in Business | CEO Edition\u00a0<\/span> <\/strong><\/p>\n<p>En la jornada participaron Elena Mayoral, directora general de Aeropuertos de <strong>AENA<\/strong>; Lydia Seller, CEO de <strong>AFJ Global<\/strong>; Merce Marino, Head of Technology of AWS Iberia de <strong>Amazon Web Services<\/strong>; Matilde Garc\u00eda Duarte, presidenta de <strong>ANGED<\/strong>; Javier Sierra, CEO de <strong>Aresbank<\/strong>; Asunci\u00f3n Soriano, CEO Global de <strong>Atrevia<\/strong>; Marian Isach, CEO de <strong>Atrys<\/strong>; Itzal Arbide, CEO de <strong>Bolboreta Innova Group<\/strong>; Susana Rodr\u00edguez, consejera de <strong>Cantabria Labs<\/strong>, presidenta de la Comisi\u00f3n de Ciencia e Innovaci\u00f3n de <strong>Cantabria Labs<\/strong> y consejera de <strong>Histocell<\/strong>; Carolina Mart\u00ednez-Caro, advisor en <strong>Samaipata<\/strong>, <strong>Unicaja Banco<\/strong>, <strong>LH Paragon<\/strong> y <strong>Cl\u00ednica Baviera<\/strong>; Cristina Villanova, directora general de <strong>Catenon<\/strong>; Sonia Pascual, consejera de <strong>Corporaci\u00f3n Pascual<\/strong>; Esther del R\u00edo, Chief International Strategy &amp; Governance Officer de <strong>Danosa<\/strong>; David Garc\u00eda N\u00fa\u00f1ez, dircom de <strong>FCC<\/strong>; Gloria Serra, gerente de <strong>FUE-UJI<\/strong>; Almudena Martorell, presidenta ejecutiva de <strong>Fundaci\u00f3n A LA PAR<\/strong>; Luisa Alli, CEO de <strong>Fundaci\u00f3n Hermes<\/strong>; Pilar Damborenea, directora europea de OOH de <strong>General Mills<\/strong>; Meriyeny del Carmen Batista, CEO de <strong>Grabalfa Group<\/strong>; \u00c1ngel Pi\u00f1a, director general de <strong>Grupo Emperador<\/strong>; Victoria Plantalamor, CEO de <strong>Grupo Industrial Crimidesa<\/strong>; In\u00e9s Juste, expresidenta y consejera de Renta 4 de <strong>Grupo Juste<\/strong>; Domingo Mir\u00f3n, CEO de <strong>Grupo UAX<\/strong>; Carmen Fern\u00e1ndez de Alarc\u00f3n, CEO de <strong>Havas Spain<\/strong>; David Soto, presidente de European Principal Markets de <strong>Kyndryl<\/strong>; Carlos Lemus, socio director de <strong>La Pajarita<\/strong>; Gema Mancha, Country Manager Iberia de <strong>Merz Aesthetics<\/strong>; Henry F\u00fcrniss, VP Global Early Career Program de <strong>Molex<\/strong>; Celia P\u00e9rez-Beato, consejera delegada de <strong>Nazca Capital<\/strong>; Patricia Benito, directora general de <strong>Openbank<\/strong>; Ana Camp\u00f3n Alonso, CFO de <strong>Siemens Espa\u00f1a<\/strong>; Jos\u00e9 Luis Nevado, CEO de <strong>Sipay<\/strong>; y Lola Vilas, Country Manager de <strong>Uber<\/strong>.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n participaron <strong>Mercedes Wullich<\/strong>, fundadora de Mujeres&amp;C\u00eda; y, por parte de Grant Thornton,<strong> Ram\u00f3n Galcer\u00e1n<\/strong>, presidente; <strong>Isabel Perea<\/strong>, socia directora de Auditor\u00eda y l\u00edder de la Comisi\u00f3n de Equidad, Diversidad e Inclusi\u00f3n; <strong>Aurora Sanz<\/strong>, socia directora de Tax &amp; Legal; y <strong>Policarpo Aroca<\/strong>, director de Marketing, Comunicaci\u00f3n y Desarrollo de Negocio.<\/p>\n<p><span style=\"color: #d12238;\"><strong>Sobre Grant Thornton<\/strong><\/span><\/p>\n<p>En Grant Thornton Espa\u00f1a ayudamos a que tu empresa vaya m\u00e1s all\u00e1. Servicios profesionales de Auditor\u00eda &amp; Assurance, Advisory, Tax, Asesoramiento Financiero, Legal, Laboral y Outsourcing. 11 oficinas y 900 profesionales en nuestro pa\u00eds. Pertenecemos a Grant Thornton Advisors, una plataforma multinacional y multidisciplinar que proporciona una experiencia de cliente \u00fanica y transfronteriza, con soluciones y capacidades potenciadas por la \u00faltima tecnolog\u00eda y los mejores equipos. A su vez, formamos parte de Grant Thornton International, una de las redes globales de servicios profesionales l\u00edderes, con 80.000 profesionales presentes en m\u00e1s de 150 mercados en todo el mundo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Grant Thornton y Mujeres&amp;C\u00eda presentan un Libro Blanco elaborado a partir de las aportaciones de m\u00e1s de treinta presidentes, CEO, consejeros y altos directivos Asignaci\u00f3n de responsabilidades, construcci\u00f3n de cantera ejecutiva, el patrocinio y presencia en procesos de sucesi\u00f3n, claves para revertir la tendencia La proporci\u00f3n de mujeres CEO se sit\u00faa actualmente en el 18,5% tras caer 10 puntos en los \u00faltimos tres a\u00f1os Las mujeres est\u00e1n cada vez m\u00e1s presentes en la direcci\u00f3n de las empresas espa\u00f1olas. Pero siguen lejos, en la mayor\u00eda de casos, de los espacios donde se concentra la m\u00e1xima capacidad de decisi\u00f3n. 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