- El barómetro europeo de la ECSSA, según informa este artículo de AEBYS, alerta de los desafíos clave del sector en 2025
El último barómetro publicado por la Confederación Europea de Asociaciones de Búsqueda y Selección (ECSSA), según informa este artículo de AEBYS, pone el foco en cinco cuestiones que están redefiniendo la actividad de las firmas de selección de personal en Europa: el posicionamiento del consultor como asesor de confianza, el uso estratégico de la inteligencia artificial, el aumento de la manipulación de candidaturas, la caída en la disposición a cambiar de empleo y los retos que más presionan al sector en el contexto actual.
Los datos reflejan una transformación profunda: el rol tradicional del «headhunter» está evolucionando hacia un perfil más consultivo, pero esa percepción aún no se consolida plenamente entre los clientes.
A esto se suma una dependencia creciente de herramientas con IA —todavía con limitaciones—, un incremento significativo en la falsificación de documentos por parte de candidatos y una mayor reticencia a aceptar ofertas laborales.
En este escenario, la captación de nuevos clientes se manifiesta como el principal reto para las consultoras de selección en toda Europa.
1. El consultor de selección: ¿asesor de confianza o proveedor puntual?
Uno de los datos más interesantes del barómetro es que solo el 26% de los encuestados considera que los consultores de búsqueda y selección son vistos actualmente como asesores de confianza por sus clientes en gran medida o plenamente. La mayoría sitúa esta percepción en “cierta medida” (47%), mientras que un 27% cree que la percepción es limitada o nula.
Sin embargo, la proyección de futuro es optimista: un 60% cree que el rol evolucionará hacia una función más consultiva —ya sea de forma significativa (22%) o parcial (38%)—, y un 30% opina que este cambio se dará solo en segmentos específicos de mercado. Tan solo un 9% cree que el rol se mantendrá como hasta ahora, y apenas un 1% prevé que la tecnología sustituya la función humana.
Para convertirse en verdaderos asesores de confianza, los consultores de selección necesitan mucho más que habilidades técnicas de reclutamiento. El barómetro de ECSSA revela que las empresas valoran especialmente su capacidad para entender el negocio en profundidad, aportar experiencia contrastada y establecer relaciones basadas en la confianza, comprendiendo el impacto estratégico de cada decisión de talento.
Además, habilidades como la comunicación efectiva, una red sólida en el sector y el dominio de metodologías de evaluación rigurosas refuerzan esa credibilidad consultiva.
Por lo tanto, el nuevo consultor no es solo un intermediario, sino un aliado estratégico capaz de aportar análisis, perspectiva y criterio en procesos clave para el crecimiento de sus clientes.
2. IA en los procesos de selección: uso generalizado, pero con barreras
El uso de herramientas con inteligencia artificial está ampliamente extendido en el sector: el 83% de las firmas europeas de búsqueda y selección ya las integra en alguna parte de sus procesos.
Luxemburgo lidera la adopción, con un 92% de uso declarado, seguida muy de cerca por España, que se sitúa en segunda posición con un 90%. En el extremo opuesto se encuentra Italia, con un 73%, lo que la convierte en el país con menor grado de implementación
Los usos más comunes son:
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Redacción de perfiles de puesto y listas de competencias (76%)
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Identificación de empresas objetivo (62%)
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Creación de contenidos y materiales (59%)
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Elaboración de informes (41%)
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Automatización de tareas repetitivas (37%)
Sin embargo, la implementación de la IA para tareas más sensibles como el filtrado de candidatos (15%) o el análisis de CVs (16%) es todavía muy limitado, lo que refleja la desconfianza actual hacia una delegación total en la tecnología.
Para garantizar la calidad de estas herramientas, las estrategias más comunes son: verificación manual de los datos críticos, entrevistas personales y evaluaciones tradicionales, comparación de perfiles históricos y, por último, la coordinación directa con el cliente para validar sus resultados.
En este sentido, el barómetro deja claro que la IA aporta eficiencia, pero no sustituye la evaluación humana, especialmente en habilidades blandas, ajuste cultural o potencial a largo plazo, por lo que la experiencia del consultor y la relación personal siguen siendo elementos fundamentales para generar confianza tanto en clientes como en candidatos.
3. Manipulación de candidaturas: una amenaza creciente
Uno de los fenómenos más preocupantes que refleja el barómetro de la ECSSA es el aumento sostenido en la manipulación de información por parte de los candidatos. El 88% de los consultores encuestados afirma haber detectado este tipo de prácticas “a menudo” (44%) u “ocasionalmente” (44%). Solo un 2% declara no haberlo encontrado nunca, lo que convierte esta problemática en una realidad prácticamente universal para las firmas de selección.
Lejos de estabilizarse, la tendencia va en aumento. En los últimos tres años, un 47% ha observado un crecimiento ligero en la frecuencia de estas manipulaciones, mientras que un 39% habla de un incremento severo y preocupante.
Los países donde este fenómeno es más frecuente destacan España, Italia y Francia, situados en los primeros puestos del ranking europeo.
Las formas más comunes de manipulación incluyen CVs inflados, experiencia laboral maquillada, certificados poco fiables o incluso referencias falsificadas. Ante este panorama, las empresas del sector han adoptado distintas estrategias para verificar la información que reciben:
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Entrevistas personales exhaustivas y conversaciones de referencia cruzadas: el 75% de los consultores sigue confiando en el contacto directo como principal método de contraste.
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Verificación documental rigurosa: un 63% comprueba certificados académicos, titulaciones y datos clave del historial profesional.
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Evaluaciones objetivas de habilidades: el 37% aplica pruebas técnicas o assessments para confirmar competencias.
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Herramientas digitales de verificación: aunque aún minoritarias, un 18% de las firmas empieza a incorporar soluciones tecnológicas específicas para validar credenciales.
Sin embargo, el dato más llamativo es que un 16% de los encuestados admite seguir confiando en la autodeclaración del candidato como principal fuente de verificación, lo que representa un riesgo operativo y reputacional considerable, especialmente en sectores o posiciones de alta responsabilidad.
4. Menor disposición a cambiar de empleo y aumento del rechazo de ofertas
Uno de los cambios más notables que recoge el barómetro es la disminución en la disposición de los candidatos a cambiar de empleo.
Según los datos, un 61% de los consultores europeos lo ha percibido, y dentro de ese grupo, un 25% lo considera un descenso significativo, mientras que un 36% lo identifica como un cambio más puntual, pero relevante.
Este menor apetito por el cambio se da en paralelo con otro fenómeno igualmente llamativo: el 77% de los encuestados afirma haber visto aumentar la tasa de ofertas de empleo rechazadas en los últimos tres años. Es decir, incluso tras superar procesos avanzados, cada vez más candidatos deciden finalmente no dar el paso.
Este doble movimiento —menos disposición a moverse y más rechazos— está marcando un giro en la lógica del mercado laboral. Una buena oferta ya no basta: los candidatos y candidatas valoran con más cautela qué decisiones tomar, priorizan la estabilidad y son más sensibles a factores como el propósito del trabajo, la cultura de empresa o la flexibilidad laboral.
En este contexto, la relación entre consultor, empresa y candidato necesita otro tipo de acompañamiento, uno que sea más transparente, mucho más personalizado y más cercano.
5. Retos clave del sector: captar clientes, sortear la incertidumbre económica y atraer talento
El barómetro también recoge cuáles son, hoy por hoy, los desafíos que más preocupan a las firmas de búsqueda y selección en Europa. El más citado, con diferencia, es la captación de nuevos clientes, mencionada por el 76% de los encuestados. En un entorno marcado por la contención del gasto y la mayor competencia, ganarse la confianza de nuevas empresas requiere propuestas de valor mucho más afinadas que en años anteriores.
Le siguen dos retos directamente vinculados a la coyuntura actual:
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El impacto del contexto económico sobre la demanda de servicios (52%), que está obligando a muchas consultoras a ajustar sus previsiones y afinar su posicionamiento.
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Y la dificultad para encontrar candidatos adecuados (46%), una constante que se mantiene desde hace años y que pone aún más presión sobre la calidad de los procesos de búsqueda y evaluación.
Otros retos relevantes que aparecen en el estudio:
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La retención de clientes actuales (29%).
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El aumento de la competencia (26%), tanto de otras consultoras como de soluciones automatizadas.
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Y la incorporación de talento a las propias plantillas (22%)
Llama la atención que solo un 10% identifique la gestión de la IA como un reto prioritario. Esto puede deberse a que su integración aún está en fases iniciales para muchas empresas, o a que se percibe más como una oportunidad que como un problema.
En cualquier caso, el reto no será tanto usar IA, sino hacerlo bien: con criterio, transparencia y sin perder de vista el papel de las personas.
La ECSSA (European Confederation of Search and Selection Associations) es la organización que agrupa a las principales empresas del sector de búsqueda y selección de directivos y profesionales en Europa.
Su objetivo es establecer estándares de calidad comunes, promover las mejores prácticas y ofrecer una voz conjunta ante los desafíos del mercado laboral europeo. En España, AEBYS es el interlocutor oficial ante la ECSSA, representando al sector nacional en esta red de colaboración internacional y participando activamente en la elaboración de informes como este barómetro.
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