- Grant Thornton i Mujeres&Cía presenten un Llibre Blanc elaborat a partir de les aportacions de més de trenta presidents, CEO, consellers i alts directius
- Assignació de responsabilitats, construcció de pedrera executiva, el patrocini i la presència en processos de successió, claus per revertir la tendència
- La proporció de dones CEO se situa actualment en el 18,5% després de caure 10 punts en els darrers tres anys
Les dones són cada vegada més presents en la direcció de les empreses espanyoles. Però continuen lluny, en la majoria dels casos, dels espais on es concentra la màxima capacitat de decisió. Una realitat que s’explica per un repartiment desigual de les oportunitats de visibilitat i lideratge que preparen per exercir el poder real.
Aquesta és una de les principals conclusions del Llibre Blanc Del talent al poder real: com accelerar l’accés de les dones a la màxima direcció en l’empresa espanyola, elaborat per Grant Thornton i Mujeres&Cía per analitzar per què l’avenç de les dones en els equips directius no es trasllada amb la mateixa intensitat a les posicions de màxima responsabilitat empresarial.
El document recull i estructura les conclusions de la jornada Women in Business | CEO Edition, organitzada per Grant Thornton i Mujeres&Cía, que va reunir a Madrid més de trenta presidents, CEOs, consellers i alts directius de diferents sectors. La trobada va permetre contrastar les dades sobre lideratge femení amb l’experiència de les persones que intervenen directament en les decisions de talent, promoció i successió dins de les empreses.
Descens de les dones CEO
Segons la darrera edició de Women in Business, l’estudi que Grant Thornton desenvolupa des de fa 22 anys, Espanya compta amb un 37,3% de dones en llocs directius, per sobre de la mitjana de la Unió Europea i de la dada global. Tanmateix, la seva presència disminueix en els llocs de més influència. La proporció de dones CEO se situa actualment en el 18,5%, deu punts menys que fa tres anys, i també disminueix en els llocs de presidenta i sòcia.
El Llibre Blanc conclou que aquesta bretxa no respon a una absència de talent femení, sinó a la manera com les organitzacions distribueixen les experiències, la visibilitat i les oportunitats que preparen els seus professionals per exercir la màxima responsabilitat executiva.
«Espanya ha demostrat que és possible avançar en la presència de dones en llocs directius, però el veritable repte continua estant en l’alta direcció. Si creiem que la diversitat genera millors empreses, també ha d’estar present allà on es prenen les decisions més estratègiques», explica Ramón Galcerán, president de Grant Thornton.
Les futures líders es preparen en el negoci
El Llibre Blanc demostra que l’accés a la posició de CEO no es decideix únicament quan s’obre una vacant. Es construeix durant anys mitjançant decisions sobre qui dirigeix una unitat de negoci, gestiona un compte de resultats, lidera una transformació, assumeix responsabilitats internacionals o presenta davant del consell.
Tot i que moltes dones han assolit posicions rellevants en funcions corporatives, continuen accedint amb menys freqüència a llocs amb responsabilitat directa sobre operacions, ingressos, marges, mercats o creixement. Aquestes experiències continuen sent credencials determinants en nombrosos processos de successió.
El document de Grant Thornton i Mujeres&Cía proposa revisar qui rep projectes transformadors, gestiona pressupostos rellevants, lidera unitats de negoci o guanya exposició davant dels òrgans de decisió. També planteja gestionar la successió com un procés continu: revisar periòdicament la pedrera per als llocs crítics, identificar bretxes d’experiència i assignar amb antelació les oportunitats necessàries per tancar-les.
Isabel Perea, sòcia directora d’Auditoria i líder de la Comissió d’Equitat, Diversitat i Inclusió de Grant Thornton, destaca que «el talent femení existeix, està preparat i aporta valor a les organitzacions. La qüestió és si les companyies estan generant les oportunitats necessàries perquè aquest talent tingui visibilitat, experiència en negoci i prou exposició en els processos on es decideix el lideratge futur».
El patrocini obre oportunitats que el mentoring no garanteix
El Llibre Blanc diferencia entre acompanyar el talent i utilitzar la pròpia influència per obrir-li oportunitats reals. El mentoring orienta i reforça capacitats; el sponsorship implica que una persona amb poder de decisió utilitzi el seu capital intern per obrir oportunitats concretes: proposar una professional per a un projecte crític, defensar-ne la promoció, presentar-la davant de qui pren les decisions o donar suport a la seva candidatura en un procés de successió.
L’anàlisi recull una realitat recurrent: moltes dones estan sobrementoritzades, però infrapatrocinades. Reben formació i assessorament, però no sempre compten amb líders amb poder disposats a parlar d’elles quan no són presents, situar-les en projectes rellevants o apostar per la seva candidatura.
Aquesta responsabilitat correspon especialment als CEOs, presidents, comitès de direcció i consells d’administració, que són els qui identifiquen el talent, assignen projectes, validen moviments i construeixen les futures pedreres de lideratge.
La bretxa comença en els primers ascensos
Les dificultats no apareixen únicament quan una professional aspira a entrar en l’alta direcció. En moltes carreres, la bretxa s’obre abans: en els primers ascensos, quan es decideix qui comença a liderar equips, entra en els circuits d’alt potencial o rep les primeres responsabilitats que condicionaran la seva trajectòria.
El Llibre Blanc denomina «esglaó trencat» aquest primer coll d’ampolla. Si les dones no accedeixen a posicions de comandament, projectes estratègics o responsabilitats de negoci en el moment adequat, resulta molt més difícil que anys després puguin competir en igualtat de condicions per la màxima direcció.
La maternitat, les cures i la corresponsabilitat continuen influint en aquestes decisions malgrat els avenços en matèria de conciliació, ja que conviuen amb interpretacions culturals que encara poden associar la disponibilitat permanent amb un major compromís.
Per a Aurora Sanz, sòcia directora de Tax & Legal de Grant Thornton, «la corresponsabilitat no es pot entendre com una mesura aïllada de conciliació, sinó com una condició necessària perquè homes i dones puguin desenvolupar la seva carrera en igualtat d’oportunitats. Si les cures continuen recaient de manera desigual, també ho faran les renúncies, les interrupcions i les penalitzacions invisibles en els processos de promoció».
El document recomana intervenir en els moments concrets en què es construeixen les carreres, com ara les primeres promocions, els retorns després dels permisos de cura, les avaluacions anuals, l’assignació de projectes d’alt impacte i les decisions de mobilitat, i integrar la corresponsabilitat en l’estratègia de talent.
El poder real no sempre coincideix amb l’organigrama
Les organitzacions compten amb una estructura formal, representada en l’organigrama, i amb una arquitectura menys visible en la qual es distribueixen la informació, la confiança, la reputació i les oportunitats. Els biaixos poden continuar operant a través d’afinitats, xarxes de confiança o decisions poc estructurades i afavorir la repetició dels perfils que històricament han ocupat les posicions de poder. El Llibre Blanc planteja fer visible aquesta arquitectura: revisar com s’assignen els projectes, analitzar qui rep oportunitats de manera recurrent, identificar quins perfils queden fora dels espais d’exposició i comprovar si homes i dones reben el mateix marge per assumir riscos i aprendre dels errors.
L’anàlisi també distingeix entre representació i influència. La regulació està contribuint a augmentar la presència de dones en consells d’administració i òrgans de govern, però aquesta evolució no garanteix per si sola una major participació femenina en la direcció executiva.
Un full de ruta per passar de la presència a la influència
Per avançar de la presència a la influència, el document estableix un full de ruta adreçat a CEOs, comitès de direcció i consells d’administració. Les seves prioritats són diagnosticar com es distribueix el poder dins de l’organització, identificar una pedrera femenina amb horitzó executiu, revisar els processos de successió, institucionalitzar un sponsorship mesurable i actuar sobre la cultura.
El diagnòstic ha de permetre conèixer no només quantes dones formen part de la direcció, sinó quines funcions exerceixen, quins pressupostos gestionen, quins equips lideren, quins projectes crítics tenen assignats i quina exposició reben davant dels òrgans de decisió.
El Llibre Blanc planteja mesurar també les taxes de promoció en els primers nivells de responsabilitat, l’evolució professional després dels permisos de cura i la percepció interna sobre la igualtat d’oportunitats, la visibilitat i l’equitat. L’objectiu és que cada indicador activi una decisió sobre els itineraris cap al negoci, la construcció de la pedrera o els criteris que poden estar penalitzant les carreres.
L’arribada de més dones a la posició de CEO no depèn únicament d’identificar talent, sinó de situar-lo a temps en els llocs on s’aprèn a dirigir, es construeix la confiança, es prenen les decisions rellevants i s’exerceix el poder.
Per ampliar informació, pots consultar el web específic d’aquest Llibre Blanc aquí.
Sobre els participants en la jornada Women in Business | CEO Edition
A la jornada hi van participar Elena Mayoral, directora general d’Aeroports d’AENA; Lydia Seller, CEO d’AFJ Global; Merce Marino, Head of Technology of AWS Iberia d’Amazon Web Services; Matilde García Duarte, presidenta d’ANGED; Javier Sierra, CEO d’Aresbank; Asunción Soriano, CEO Global d’Atrevia; Marian Isach, CEO d’Atrys; Itzal Arbide, CEO de Bolboreta Innova Group; Susana Rodríguez, consellera de Cantabria Labs, presidenta de la Comissió de Ciència i Innovació de Cantabria Labs i consellera d’Histocell; Carolina Martínez-Caro, advisor a Samaipata, Unicaja Banco, LH Paragon i Clínica Baviera; Cristina Villanova, directora general de Catenon; Sonia Pascual, consellera de Corporación Pascual; Esther del Río, Chief International Strategy & Governance Officer de Danosa; David García Núñez, dircom de FCC; Gloria Serra, gerent de FUE-UJI; Almudena Martorell, presidenta executiva de la Fundación A LA PAR; Luisa Alli, CEO de la Fundación Hermes; Pilar Damborenea, directora europea d’OOH de General Mills; Meriyeny del Carmen Batista, CEO de Grabalfa Group; Ángel Piña, director general de Grupo Emperador; Victoria Plantalamor, CEO de Grupo Industrial Crimidesa; Inés Juste, expresidenta i consellera de Renta 4 de Grupo Juste; Domingo Mirón, CEO de Grupo UAX; Carmen Fernández de Alarcón, CEO de Havas Spain; David Soto, president d’European Principal Markets de Kyndryl; Carlos Lemus, soci director de La Pajarita; Gema Mancha, Country Manager Iberia de Merz Aesthetics; Henry Fürniss, VP Global Early Career Program de Molex; Celia Pérez-Beato, consellera delegada de Nazca Capital; Patricia Benito, directora general d’Openbank; Ana Campón Alonso, CFO de Siemens España; José Luis Nevado, CEO de Sipay; i Lola Vilas, Country Manager d’Uber.
També hi van participar Mercedes Wullich, fundadora de Mujeres&Cía; i, per part de Grant Thornton, Ramón Galcerán, president; Isabel Perea, sòcia directora d’Auditoria i líder de la Comissió d’Equitat, Diversitat i Inclusió; Aurora Sanz, sòcia directora de Tax & Legal; i Policarpo Aroca, director de Màrqueting, Comunicació i Desenvolupament de Negoci.
Sobre Grant Thornton
A Grant Thornton Espanya ajudem la teva empresa a anar més enllà. Serveis professionals d’Auditoria & Assurance, Advisory, Tax, Assessorament Financer, Legal, Laboral i Outsourcing. 11 oficines i 900 professionals al nostre país. Formem part de Grant Thornton Advisors, una plataforma multinacional i multidisciplinària que proporciona una experiència de client única i transfronterera, amb solucions i capacitats potenciades per l’última tecnologia i els millors equips. Alhora, formem part de Grant Thornton International, una de les xarxes globals líders de serveis professionals, amb 80.000 professionals presents en més de 150 mercats d’arreu del món.
Comments are closed.