Tu proceso de selección, como cuenta este artículo de AEBYS, es una caja negra para el candidato y entender su perspectiva es una ventaja competitiva que puede ayudarte a afinar tus procesos, evitar malentendidos y atraer al mejor talento.
Si trabajas en búsqueda y selección, sabes que la experiencia del candidato influye en cada paso. Pero lo que quizá no te has planteado es cuánto podrías mejorar tus resultados si entendieras cómo el candidato interpreta cada etapa del proceso.
¿Qué cree que valoras?¿ Qué supone que sucede entre entrevista y feedback? ¿Cómo interpreta tus silencios, tus preguntas o incluso el formato del anuncio de empleo?
Lo cierto es que muchas veces, lo interpreta mal. Y eso, bien analizado, puede jugar a tu favor.
Por qué importa lo que el candidato cree que sabe
Los candidatos tienen su propio mapa mental sobre cómo funciona un proceso de selección, pero a veces está basado en consejos poco fiables. Otras, en suposiciones erróneas o en experiencias pasadas.
Y si no somos conscientes de esas creencias, estamos perdiendo oportunidades para comunicarnos mejor, filtrar con más exactitud y construir relaciones más sólidas desde el minuto uno.
Vamos a analizar algunas de esas creencias desde nuestra perspectiva profesional. Y es que entender qué creen ellos que hacemos, nos ayuda a hacer mejor nuestro trabajo.
Lo que el candidato cree… y lo que eso revela sobre nuestro trabajo
1. “Un CV con diseño moderno y foto me hará destacar”
Lo que realmente valoramos en un currículum es que sea claro, relevante y fácil de leer en nuestros sistemas de gestión (ATS). Cuando el diseño está recargado, con columnas, gráficos o elementos visuales innecesarios, es difícil que el sistema haga una lectura adecuada y, además, es habitual que pase por alto información clave o provocar errores en la interpretación.
Por eso, tenemos la responsabilidad de ser explícitos en nuestras indicaciones. Si el formato que preferimos es sencillo, sin florituras ni distracciones visuales, debemos decirlo claramente en la oferta para evitar malentendidos, mejorar la calidad de las candidaturas y reducir la frustración de quienes aplican.
2. “Solo le dedican segundos a mi CV”
Y… sí, es cierto: el primer vistazo a un currículum suele durar entre 6 y 10 segundos.
No por desinterés, es más por cuestión de eficiencia. En la mayoría de procesos, una gran parte de los perfiles no cumple con los requisitos mínimos, y eso nos obliga a tomar decisiones rápidas desde el inicio.
Precisamente por eso, la descripción del puesto debe ser lo más clara y precisa posible. Cuanto mejor comuniquemos lo que buscamos, menos malestar generaremos en quienes no encajan.
Si aplicamos filtros estrictos, seamos igual de rigurosos al definir el punto de partida.
3. “No fui el encaje perfecto para el equipo”
Puede ser. Incluso un perfil técnicamente impecable puede no ser el adecuado si no encaja con las necesidades reales del equipo. A veces, lo que se necesita no es “más de lo mismo”, sino alguien que aporte una habilidad, un enfoque o una energía que aún no está presente.
Por lo tanto, antes de empezar un proceso, necesitamos definir con precisión qué le falta al equipo y qué tipo de perfil puede equilibrarlo.
4. “La ausencia de respuesta significa que algo va mal”
No necesariamente. En muchos casos, los retrasos responden a cuestiones logísticas: agendas, vacaciones, prioridades internas. Pero otras veces, sí indican que otro perfil ha avanzado con más fuerza y el equipo está evaluando opciones en paralelo.
En este caso, aunque no siempre podamos acelerar el proceso, sí podemos gestionar mejor las expectativas: explicar los pasos, mantener al candidato informado en todo momento y ser transparentes en lo posible para mejorar su experiencia, incluso cuando la respuesta va a ser negativa.
5. “Hacer buenas preguntas me da ventaja”
Depende. Hacer preguntas inteligentes no garantiza una ventaja automática, pero sin duda habla bien del candidato: demuestra interés, curiosidad y cierto nivel de preparación.
Claro que no siempre marcará la diferencia, pero nunca resta. Y puede ser clave en procesos donde el encaje cultural y el pensamiento crítico pesan tanto como las competencias técnicas.
Dicho esto, no solo deberíamos dar espacio a ese tipo de preguntas, sino fomentarlas activamente porque son una oportunidad para detectar la madurez profesional y, sobre todo, para comprobar si el candidato ha entendido el reto que le estamos planteando.
6. “Los detalles del CV y mi actitud importan”
Y mucho. Un error tipográfico, una actitud a la defensiva o una comunicación poco cuidada tienden a generar dudas, sobre todo en roles donde la atención al detalle, la comunicación o la interacción con otros son parte esencial del trabajo.
Por nuestra parte, deberíamos saber que no se trata de buscar la perfección, pero sí de tener claro qué señales observamos y qué significan en el contexto del puesto.
La profesionalidad, el tono, el lenguaje corporal… todo comunica. Y el encaje cultural empieza a evaluarse desde el primer contacto, no solo en la entrevista final.
7. “Preguntar por el salario no es una trampa”
No debería serlo. Aunque algunas empresas todavía lo interpretan con recelo, preguntar por el salario es una forma legítima de asegurarse de que el puesto encaja con las expectativas del candidato.
Para muchos perfiles, sobre todo los más cualificados, el salario es un filtro más, y evitar la conversación solo retrasa decisiones que podrían haberse aclarado desde el inicio.
Como recruiters, debemos entender que hablar de condiciones no es impaciencia ni falta de compromiso. Es eficiencia y claridad.
Por eso, siempre que sea posible, ser transparentes sobre el rango o explicar cómo se estructura la compensación es una forma de generar confianza, evitar malentendidos y, además, permite que el candidato decida con criterio si quiere avanzar en el proceso o no.
8. “Los reclutadores son intermediarios”
Así es. Analizamos trayectorias, detectamos patrones, contrastamos señales y validamos hipótesis. No nos limitamos a leer currículums.
Buscamos coincidencias que generen valor a largo plazo, tanto para la empresa como para la persona candidata.
Nuestro trabajo no está solo en filtrar, sino en comprender a fondo lo que necesita el cliente y recomendar con criterio. Esa capacidad de conexión y análisis es lo que convierte nuestro trabajo en algo verdaderamente estratégico.
Comprender la visión del candidato también nos mejora como profesionales
Mirar el proceso con los ojos del candidato es una forma inteligente de detectar fallos, ajustar el enfoque y mejorar la experiencia que ofrecemos.
Parte importante de nuestro trabajo es que ese perfil idóneo que estamos buscando quiera quedarse, crecer con nosotros y hablarnos bien cuando todo termine. Todo eso empieza por cómo se sintió durante el proceso de selección.
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